Сибирский государственный медицинский университет, г. Томск

Отдел стратегического планирования и экспертно-аналитического обеспечения СибГМУ

Эта работа опубликована в сборнике статей по материалам 71-й итоговой научной студенческой конференции им. Н.И. Пирогова (г. Томск, 14-16 мая 2012 г.), под ред. В. В. Новицкого, Н.В. Рязанцевой. − Томск: Сибирский государственный медицинский университет, 2012. − 335 с. 

Скачать сборник (MS Word, 1 мб)

Скачать программу конференции 

Актуальность.Заработная плата является самым действенным и единственным в своем роде механизмом, способствующим стимулированию эффективности труда, а, следовательно, и повышения качества оказываемой услуги. Старая система оплаты труда, основанная на применении тарифной сетки и введенная в 1992 году, как инструмент, побуждающий к повышению качества и эффективности работников бюджетных учреждений, исчерпала себя. Предусмотренных в ней стимулирующих моментов оказалось недостаточно для решения новых задач, поставленных административной реформой.

Идея реформирования системы оплаты труда возникла неслучайно, она была сопряжена с группой проблем: уравнивание оклада; невыполнение стимулирующей функции; устаревшая методология исчисления. Кроме того, одна из проблем, с которой столкнулись руководители бюджетных учреждений, — низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда и, соответственно, отток работников в коммерческие структуры. Единая тарифная сетка также не учитывала всех особенностей труда работников в различных сферах бюджетной деятельности, то есть получалось, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату. Старая система оплаты труда не давала возможности повышать размер заработной платы, так как она жестко регулировалась на федеральном уровне и строго регламентировалась законодательными актами. Всем гарантировались стабильные оклады, но при этом огромным недостатком являлось то, что они не стимулировали людей к повышению производительности труда и достижению лучших результатов своей работы.

Все перечисленные проблемы «призвана» решить новая система оплаты труда. С 1 декабря 2008 года федеральные бюджетные учреждения перешли на новую систему оплаты труда. Согласно Постановлению новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку, и зарплата бюджетников будет зависеть от следующих факторов:

§  объема выполняемой работы;

§  уровня образования, квалификации;

§  профессиональных обязанностей работника;

§  должностных требований и др.

Фонд оплаты труда работников учреждений формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности, где на стимулирующие выплаты работникам предусматривается 30 % фонда оплаты труда.

В СибГМУ разработана система оценки деятельности профессорско-преподавательского состава для установления выплат стимулирующего характера на основе индикаторов. Разработанная шкала основных показателей деятельности позволяет объективно оценить вклад каждого сотрудника и стимулировать достижение приоритетных и стратегически важных для вуза показателей деятельности в образовательной, научно-исследовательской и медицинской деятельности (защита докторских и кандидатских диссертаций, написание статей, издание учебников, регистрация медицинских технологий, оказание высокотехнологичной медицинской помощи и др.).

Для оценки эффективности и для выявления недостатков новой системы оплаты труда проводятся мониторинги, анкетирование работников, вносятся изменения с учетом мнения профессионального сообщества. В нашем вузе ведется активная работа по оптимизации  процесса оценки деятельности профессорско-преподавательского состава: актуализация критериев для стимулирующих выплат, внедрение информационных систем для мониторинга деятельности профессорско-преподавательского состава на основе стимулирующих выплат.

Вывод. За время внедрения новой системы была выполнена большая работа по внедрению этой системы: разработка нормативно-правовая основа новой системы оплаты труда, выделение критериев оценки деятельности профессорско-преподавательского состава, индикаторов стимулирующих выплат, а так же постоянное усовершенствование их.

Стимулирующие выплаты новой системы стали мотивационным фактором, позволяющим сотруднику повысить профессиональные качества. В повышении качества выполняемой работы заинтересованы, прежде всего, сами преподаватели, что в свою очередь благоприятно влияет на стратегическое развитие университета, достижение основных показателей для вуза.