Сибирский государственный университет, г. Томск

В настоящее время в теории и практике управления все больше внимания уделяется такому институту взаимодействия людей в организации (предприятии), как корпоративная культура. В современных условиях она становится основополагающим стратегическим ресурсом любой коммерческой организации, в том числе и фармацевтической [3].
Тот простой факт, что организация в условиях рынка может выжить только благодаря деньгам, которые приносит клиент, требует от руководителя создания гибкой системы управления. Одним из способов эффективного применения усилий по изменению культуры аптеки является достижение соответствия стиля управления и особенностей управленческой деятельности, ценностных установок руководителя с уровнем развития и ценностными установками коллектива. Особенно важны данные изменения в подразделениях, непосредственно работающих с клиентом. Ведь именно персонал этих подразделений несет притягательное для покупателя сообщение: «Мы работаем в ваших интересах», что формирует позитивный имидж организации, который в немалой степени способствует стабильному коммерческому успеху предприятия. Позитивный имидж повышает конкурентоспособность коммерческого предприятия на рынке за счет привлечения потребителей и партнеров и облегчения доступа к ресурсам. Все это способствует получению стабильной прибыли организации [4].
Концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Используя общее, что присуще многим определениям организационную культуру для данного исследования можно понимать следующим образом. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидами через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [2].
Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справиться с их проблемами. Выделяют три уровня организационной культуры.
1-й уровень ? «поверхностный» или «символический». С этого уровня начинается познание организационной культуры. Он включает такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, наблюдаемое поведение, лозунги и т.п., или все то, что можно ощупать и воспринимать через известные пять чувств человека.
2-й уровень ? «подповерхностный». Здесь изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем насколько эти ценности отражаются в символах и языке.
3-й уровень ? «глубинный». Он включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Очень часто исследования организационной культуры прекращаются на втором «подповерхностном» уровне, так как на следующем, «глубинном», уровне возникают почти непреодолимые сложности [1].
На первом уровне корпоративной культуры формируются внешние ее элементы, на втором «подповерхностном» уровне – внутренние элементы корпоративной культуры фармацевтической организации.
Учитывая актуальность проблемы, определена цель данной работы: ? оценить уровень развития внешних и внутренних элементов корпоративной культуры фармацевтических организаций.
Объектами исследования выступили муниципальные аптеки г. Кемерова, г. Томска и оптовая фармацевтическая фирма «Кузбасс-фарма».
Исследование проводилось с помощью социологических методов: анкетирования, опроса, интервьюирования.
Для оценки внутренних элементов корпоративной культуры, использовались анкеты: «Корпоративный климат организации», «Внутренняя организационная культура», «Внутренний корпоративный имидж организации», опросник и тест.
Для оценки внешних элементов корпоративной культуры, использовались анкеты: «Внешняя культура организации», «Имидж организации у потребителей», «Имидж организации у партнеров», «Бизнес-имидж организации».
Для оценки внутренних элементов корпоративной культуры и внутреннего имиджа организации опрашивался персонал (не менее 70 % от общего числа работников). Для оценки внешних элементов корпоративной культуры и внешнего имиджа организации опрашивались посетители, бизнес-партнеры, население в районе обслуживания организацией. Количество респондентов рассчитывалось по формуле минимального объема выборки при бесповторном отборе.
Результаты социологического опроса оценивались по пятибалльной шкале со словесной интерпретацией в интервале: «низкий уровень развития элементов корпоративной культуры – высокий уровень развития элементов корпоративной культуры»; «имидж организации совершенно не соответствует позитивному – имидж организации полностью соответствует позитивному».
В результате проведенных исследований выявлена статистически значимая прямая связь между уровнем корпоративной культуры и уровнем соответствия имиджа организации позитивному.
Разрабатываются рекомендации по коррекции внутренних элементов корпоративной культуры с целью формирования позитивного имиджа организации.

Список литературы:
1. Дафт, Р. Л. Менеджмент / Р. Л. Дафт. – С-Пб. : Питер, 2000. – 98 с.
Наумов, А. И. Менеджмент / А. И. Наумов, О. С. Виханский. ? М. : Экономистъ, 2003. – 419-468 с.
2. Урусова, Т. И. Организационная культура аптечного предприятия / Т. И. Урусова, В. Л. Белозерова, В. Л. Базарный // Новая аптека. ? 2002. ? №2. ? С. 33?39.
3. Шилов, В. Д. Оценка и формирование корпоративного имиджа предприятия / В. Д. Шилов // Экономический вестник фармации. ? 2002. ? №2. ? С. 69?73.