Сибирский государственный медицинский университет, г. Томск

Эта работа опубликована в сборнике статей по материалам Международной 63-й научной студенческой конференции им. Н.И. Пирогова (г.Томск, 2004 год)

Посмотреть титульный лист сборника

Скачать сборник целиком (формат .PDF, 4,2 мб)

Во всём мире последнее время наблюдается повышенный интерес к организационной культуре и психологическому климату. Это обосновывается данными различных исследований, которые подтверждают, что культура организации оказывает непосредственное влияние на все производственные показатели, а так же и на социально-психологический климат. Поэтому она должна являться предметом пристального внимания и со стороны руководства. Знание организационной культуры и поддержка её ценностей способствует формированию более сильной культуры в организации. Такая культура способна:

уменьшать степень коллективной неопределённости (т.е. упрощать общую для всех сотрудников систему интерпретации полученной информации);

создавать внутренний порядок (вносить ясность в ожидания членов коллектива);

обеспечивать целостность (за счёт ключевых ценностей и норм, воспринимаемых всеми как вечные и передаваемые из поколения в поколение);

создавать чувство причастности к организации и преданность общему делу путём объединения членов группы вокруг единой цели;

освещать видение будущего, давая тем самым заряд энергии для движения вперёд [1],

что является определяющими моментами в создании благоприятного климата в коллективе (т.екогда нет причин для деструктивных конфликтов, так как все вопросы и проблемы решаются принципиально , конструктивно).

Т.о., организационная культура складывается из устойчивых убеждений, принципов, норм и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования в организации и т.д.

Психологический климат, в отличие от культуры организации включает менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям. Поскольку, в основе климата лежат отношения, он может меняться быстро и кардинально.

Существует два пути влияния культуры на организационную жизнь. Первый - культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй - культура влияет не столько на то, что делают люди, сколько на то, как они это делают [2]. Это влияние осуществляется через:

взаимоотношения между людьми, в первую очередь, через их эмоциональную сторону (симпатии, антипатии);

первичные механизмы (выделение объектов внимания; критерии распределения поощрений; стратегии решения критических ситуаций) и вторичные (композиция и структура компании; системы и принципы деятельности организации; истории, легенды о наиболее важных событиях и людях) механизмы передачи организационной культуры новым сотрудникам;

процессы, поддерживающие организационную культуру (отбор персонала, деятельность руководящего звена, адаптация новых сотрудников)[3].

Цель данной работы - изучить влияние организационной культуры на психологический климат коллектива клиники эндокринологии СибГМУ.

Для этого использовались теоретические знания, полученные при анализе литературы посвященной этой проблеме. Были применены следующие методы исследования: тестирование, интервью, анкетирование и наблюдение. Это помогло определить показатели климата и с их помощью охарактеризовать состояние психологической атмосферы данного коллектива.

С помощью инструмента оценки организационной культуры (OCAI) была получена информация, оее шести ключевых измерителях, был определен тип культуры данной организации. Тот же инструмент позволил достаточно четко определить культуру, которая является желаемой для этого коллектива и учесть особенности его организационной атмосферы. Выявлены основные показатели, через которые осуществляется наибольшее влияние культуры исследуемой организации на ее климат.

Полученные данные дают возможность оказывать воздействие на организационную культуру и изменять ее в желаемом направлении, а при этом соответствующим образом меняется и психологический климат в коллективе.

Список литературы:

1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / К. Камерон, Р. Куинн / Под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001.

2. Виханский О.С, Наумов А.П. Менеджмент / О.С. Виханский, А.П. Наумов. - М., 2003.

Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура / Т.Н. Персикова. - М.,

2002.